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그리고 실제로, 다른 맥락 .AL 경험자에게 구체적인 경험이 있고 경험에 대한 관찰과 반영을 한 개인이 그들의 관찰과 반성에 기초하여 추상적 개념이나 일반화를 형성하거나 발전시킬 수있는 구조가 AL 참가자들에게 제공된다. 이러한 개념은 새로운 상황이나 변화된 환경에서 시험 될 수 있으며, 이는 다시 새로운 구체적인 경험으로 이어진다.

그림 2.3은 Kolb (1984)의 Experiential learning cycle design을 보여 주며,경험 학습 (그림 2.3)은 집합 구성원이 자신의 행동 경험, 관찰, 반영 및 개념화를 통해 학습함으로써 행동 학습 집합 (Mumford, 1991)을 통해 발생한다. 그들은 과거의 패턴을 단순히 되풀이하기보다는 변화를 위해 경험을 통해 개발하고 배울 토론에 대한 새로운 이해를 테스트하기위한 지원을 제공하는 집합을 통해 명시 적으로 격려되고 도전받습니다.

행동 학습의 특성많은 연구자들은 효과적인 행동 학습이 아래의 네 가지 요소가 서로 연결되어있을 때만 일어날 수 있다고 논쟁했습니다. 그 사람이나 개인그들이 해결하려고하는 문제상호 작용하는 개인 집단 (학습 집합) 과문제에 대한 행동과이 행동으로 배우기.스미스 앤 오닐 (Smith and ONeil, 2003)은 문제는 정답이없이 실시간으로 다루어지고, 참가자는 작은 세트로 몇 번 만났으며, 문제는 관련이 있고, 참가자들은 질문을하고, 학습을 추출하고, 서로를 지원하고, 집합 회의 사이의 문제를 해결하기위한 조치를 취합니다.

문제 해결은 학습자가 행동하고, 창의적이며, 행동에 중대한 변화가 있음을 보여줄 수있는 기회를 제공합니다. (MacVaugh and Norton, 2011). 학습에 관련된 문제는 내부 또는 외부 그룹에 익숙하거나 익숙하지 않을 수 있지만AL 문제는 실제, 중요하고 명확하게 정의되고 도전적이어야하며,(Revans, 1980, 1982, Edmonstone, 2002)에서 배울 수있는 구현 (행동)과 관련이있다.

Marquardt (1999, 2004)는 도전 학습을 포함하는 6 가지 행동 학습 구성 요소가 그룹에게 중요하다는 것을 확인했다. 4-8 그룹을위한 다양한 배경 질문과 반성의 과정 발전된 전략에 대한 행동을 취할 권한 팀 및 개인 수준에서 학습에 대한 헌신 그리고 마지막으로 AL 코치는 학습을 촉진하고 팀 구성원의 개인 개발 능력을 향상시킵니다.

개인 개발을 위해서는 사태가 발생하거나 변화 될 수 있도록 자신의 사상을 개발하도록 권장받는 사람이 필요합니다. Revans (1980, p.43)에 따르면이 개인 개발은 관리자의 일상적 수행에 대한 자연스러운 결과 일 때 가장 잘 작동합니다.

오늘의 문제를보다 신중하게 다루면서 그는 내일의 태클을 자동으로 잘 배웁니다. 액션 학습 세트세트는 일을 끝내려는 의도로 진정한 문제와 삶에 대한 적극적인 태도를 취하고 생명과 일의 압력을 극복하는 데 도움이 되는 참가자들 (McGill and Beaty, 1992). 집합 회원은 헌법에 대한 엄격한 규정이 없다(Johnson, 1998) 4 ~ 6 명의 학습자로 구성됩니다.

그룹 프로세스로 설정 그것은 연습을 통한 반성에서 학습을 생성하기 위해 동료를 사용한다(Beaty et al., 1997, 185). 사람들을 모아 서로를 교환하고 지원하고 서로 배우려고 도전한다(Pedler, 1996, 15 쪽) ). 효과적인 행동 학습에 절대적으로 필수적인 머리 기사 또는 회의록이 없기 때문에 공식 회의가 아닙니다.

반대로 크레이그 존슨 (Craig Johnson, 1998)은 과거의 행동을 반영하여 개인을 지원하고 실제 문제를 기반으로 미래의 행동을 구성하는사람들을 만났지만 Lee (1996)는 자신감, 열린 토론 및지지할만한 환경을 제공하며, 학제 간 자연을 가장 잘 활용할 수 있습니다.
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